有一個經(jīng)理，其他的都是普通工程師，經(jīng)理的話是2萬。經(jīng)理和他下級之間，他的績效考核是屬于叫連帶性指標。來聽明白，他今天安排了一個A去處理一個客戶的事情，沒有按公司要求的時間節(jié)點來完成，A被扣了，他這個下級A被扣了十分，那么這個時候經(jīng)理沒有任何理由的連帶扣五分。在這個情況之下，經(jīng)理他會發(fā)現(xiàn)一件事情，我的下級做的不好，我也要被扣分，對應的取得了一個工作的一個職能，叫人員安排。他為了避免這種事情發(fā)生，他一定會選合適的人，會跟這個員工講，你這次去只有五天，五天你必須給我搞完。如果這個過程當中出現(xiàn)任何的突發(fā)的情況，有可能會延誤你的時間，你必須要跟我講，我可以再做一些其他的一些安排來幫你來做做一些后面的支持，總之確保必須五天完成，理解了嗎？
這個時候他真正的起到了管理者的職責，什么叫管理者？第一個管人安排誰去，第二個，管事。這個事情如果安排那個人去處理不好，我還可以安排誰去支持他，迅速把這個事情弄完了。管人管事，通過這個考核，他人和事全管起來了，所以這就是考核的力量，理解了嗎？所以上級和下級之間它的考核是這么一個對應關(guān)系了。我剛剛有講過100分，經(jīng)理和他下級的員工各自都是100分。在剛才的那個連帶關(guān)系之下，這個經(jīng)理做不了弊，下級扣十分，你就扣五分，下級扣十分是板上釘釘?shù)?。只要我今天一號安排出去，五號沒回來，我就扣你十分，對不對？他扣了十分，你經(jīng)理就扣五分。也就是說在這個情況下，這一套的績效考核不太容易出漏洞，為什么呢？因為我們一切的分都以結(jié)果為根據(jù)，不是公司來評估，不是誰來評估，不是誰跟你關(guān)系好，我就給你打高分，跟你關(guān)系不好，我就給你打低分，沒有一切基于結(jié)果。
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