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績(jī)效管理的核心是改進(jìn)，而改進(jìn)的基礎(chǔ)是績(jī)效反饋面談。它可以讓績(jī)優(yōu)員工知道自己得到高績(jī)效的原因，從而更好的將優(yōu)秀的習(xí)慣和工作方法進(jìn)行固化和加強(qiáng)。更重要的是，可以讓績(jī)效員工知道自己犯錯(cuò)的原因，找到改進(jìn)的方法，從而提升工作質(zhì)量，它是HR尤其是HRB...
幾乎所有的老板在接受我們調(diào)研的時(shí)候，都會(huì)提到績(jī)效管理結(jié)果不理想的時(shí)候，他們都會(huì)說(shuō)自己公司內(nèi)部的人力資源部專(zhuān)業(yè)度不是特別強(qiáng)，最好是請(qǐng)顧問(wèn)老師幫他們重新梳理一下。然后幾乎所有參加過(guò)我們績(jī)效管理工作坊的HR經(jīng)理，HR總監(jiān)們都會(huì)說(shuō)老師能不能組織一次...
績(jī)效考核和績(jī)效管理是一個(gè)事情嗎？實(shí)際中我們?yōu)槭裁匆^(qū)分，對(duì)人力或者是員工對(duì)應(yīng)的這個(gè)結(jié)果有什么不同嗎？首先說(shuō)一下，考核屬于管理的一部分，也就是我們考核小于管理的范圍?？己酸槍?duì)已經(jīng)發(fā)生的事兒做一個(gè)總結(jié)評(píng)價(jià)，管理是針對(duì)總結(jié)著力與未來(lái)的一個(gè)改變。...
說(shuō)起這個(gè)績(jī)效考核的應(yīng)用，那我們考核了半天，我們只是罰款嗎？那我們這個(gè)績(jī)效結(jié)果能干什么？說(shuō)起能干什么這個(gè)話題，考核結(jié)果無(wú)非就是加或者是減，也就是扣或者是獎(jiǎng)勵(lì)。那是晉升還是保持不變的，又或者是調(diào)崗淘汰，只減不加結(jié)果就是干到及格就好，干的好與干的...
公司內(nèi)的五個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)，這五個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)進(jìn)行一個(gè)PK，PK結(jié)果如何影響部門(mén)內(nèi)部人員的考核結(jié)果？我們比如說(shuō)一個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效是第一，這個(gè)部門(mén)內(nèi)部的有些人的表現(xiàn)的很差，那也會(huì)跟著組織去拿獎(jiǎng)勵(lì)嗎？一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)排名最后，但是部門(mén)內(nèi)部有些人員還是很...
績(jī)效管理的一大難題就是績(jī)效工資從哪里來(lái)？從原來(lái)的工資里面拿一部分出來(lái)做績(jī)效，這個(gè)時(shí)候員工肯定不同意，因?yàn)樗麜?huì)覺(jué)得你在變相扣他的工資，那企業(yè)還能不能用這種方法呢？我的答案是可以的，但一定要遵循下面兩個(gè)原則。要不然不但員工情緒出問(wèn)題，企業(yè)還有可...
我的HR總給我反饋招不到人的原因是因?yàn)楦＠缓茫娴氖沁@樣子嘛。那確實(shí)我們可以，如果您不太信任你的HR講的這個(gè)理由，那您可以能讓HR給你拿出具體的數(shù)據(jù)。例如說(shuō)你可以讓他們列出來(lái)，具體是哪些福利不好，讓他把福利全部列出來(lái)。到底這個(gè)月面聊的人數(shù)...
當(dāng)老板的要特別注意領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力是兩回事。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利來(lái)自于他的職務(wù)在企業(yè)里的位置。領(lǐng)導(dǎo)力的權(quán)利來(lái)自于他的見(jiàn)識(shí)，為人真功夫。領(lǐng)導(dǎo)往往是任命的，而領(lǐng)導(dǎo)力是靠自己的本事贏得的。比如你想成為總經(jīng)理，那么你得先有總經(jīng)理的能力。如果你沒(méi)有總經(jīng)理的能力，就...