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都知道绩效沟通很重要，但是真正把绩效沟通做好的职业经理人更是少之又少。那为什么绩效沟通很多人把它做不好呢？原因是在绩效沟通过程当中，没有把握好三个原则，这三个原则分别是什么呢？ 第一个，是给依据。给员工评估这个绩效等级的依据是什么？一...
管理者在用人时，如果能制造机会，引发一场争论，让大家唇枪舌剑一番，自己从旁观察，就很容易衡量出个人的才学。有的人在与人论辩时，总是摆事实讲道理，道理讲的清清楚楚，明明白白说的人心服口服，不能不服。这种人思路清晰，看问题，能抓住本质，反应也快...
分享一些提升专业能力的经验教训，对于初入职场的 HR，不建议只把时间用在工作上，工作经验是一部分。更重要的是 8 小时之外的自我学习，仅依靠工作经验提升专业会很慢。以下是一些快速提升专业能力的小窍门。 一、论文法。在某宝买知网账号，上...
积分制管理运用积分能使不同部门的人员得到有效的配置，避免企业人力资源的浪费，同时对于企业某一项重点业务，可以给大家的力量一起来开拓，这样更容易成功。一般企业的各个部门都是各自为政，只做自己本职内的工作，这不利于各项资源的整合。在积分制管理落...
积分制管理的工资调整有多种方式，包括工资水平调整工资结构调整和工资构成调整三个方面，工资水平调整是指在工资结构工资构成等不变的情况下，调整工资水平的过程，工资水平调整包括工资整体调整工资部分调整以及工资个人调整三个方面。首先按工资整体调整，...
某公司在绩效评估时过于依赖上级主观评价，忽视员工实际工作表现与成果。致使员工不满、团队氛围紧张，暴露出评估过程透明度与公正性缺失问题。优化建议如下。 一、构建多元化评估体系。涵盖上级、同事、下属及自我评估等，使评估结果更全面客观。 ...
很多管理者存在错误认知，认为绩效提升就意味着员工成长，实际上二者不一定划等号。以自身为例，曾因部门成员少而拼命加班，绩效虽提升，但个人成长停滞。很多管理者在绩效管理中只关注目标达成，忽视员工成长，还误以为给员工压担子是培养，实则适得其反。 ...
从成果角度解释绩效管理体系，主要包括以下 3 个方面。 一、绩效管理制度。包含目的、适用范围、绩效管理组织及职责、考核指标、考核流程、考核结果及应用、申诉及处理等要素。作为与员工利益密切相关的制度，除必要的制度审批外，还需经过职工代表...
对于小部门，有人认为部门负责人拿到优秀，下面的员工就不可能拿到优秀，否则对其他部门不公平，理由是要控制部门优秀比例。但作者觉得很搞笑，部门负责人考核优秀很大程度上反映部门工作优秀，这是部门所有成员努力的结果。 如果只有部门负责人能拿优...
现在很多企业的考核都是无效考核，主要有以下几种情况。 一、考核周期长。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一两次，大家凭感觉、印象打分，考核流于形式。 二、考核与绩效未挂钩。虽有月度或季度考核，但与月度或季度绩效基本无关。例如一...
一、绩效考核流于形式。管理层和人力资源部门为了考核而考核，每个月到了要统计的时候。大家就一起演戏，然后年底发奖金的时候，人力资源部门就发一堆表格下去，每个部门开始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，这次给我打高点，下次给他打高点。...
做好绩效面谈，员工的问题会减少百分之八十。很多的管理者会特别烦绩效面谈这个事情，觉得公司那么忙还要跟员工进行绩效面谈，真的是太浪费时间，但作为管理者你必须要认清楚一个现实。那就是正是因为你太忙，你没有时间和员工进行绩效面谈。员工的工作就会出...
为什么很多企业做绩效考核，最终都变成了员工和老板之间的对抗？为什么很多企业做绩效考核，最后都变成了一种权谋游戏，甚至最后绩效考核员会以失败而告终？原因其实很简单， 第一，过去很多企业做绩效考核，那个绩效得分都是依靠老板的感觉和感情来评...
绩效考核周期长一点儿好，还是短一点？要解决这个问题，首先得明确绩效考核的目的是什么？无非在于两个方面： 一、可以通过考核结果，对员工进行评价，同时也可以对员工的奖励提供依据。 二、可以通过考核了解员工部门以及组织的薄弱环节，及时...
很多HR在设置绩效考核指标时，往往只关注结果，这就会导致员工和企业的短视行为，那怎么才能更加全面的提取绩效指标，实现企业发展的长短结合？就必须要知道常用的绩效考核指标有哪些？一般绩效考核指标主要分为五类。 一、KPI关键绩效指标。这类...
大多数企业一把手总是嘴上说绩效绩效，然而说得越多越频繁，企业的绩效管理做的越差，这就是典型的表面重视，那如何真正的从心里重视？分享四步法。 一、学。要学习绩效管理的理念和方法，一把手要具有和绩效管理推进团队相似的基础信息，才能够确保在...
在绩效实施过程中，管理者与员工进行绩效沟通的目的主要有三点。 1、只有通过上下级沟通，才能制定科学合理的绩效目标。在制定绩效计划时，管理者需要明确员工在企业中的角色定位是什么？员工要为企业履行哪方面的职责？员工如果想要胜任目前的岗位，...
新员工的试用期表现非常出色，但是试用期一过，就变了，这可怎么办？出现这种情况，多半是因为员工在试用期的时候有所伪装，因为试用期考核是最后一道关卡，如果通不过就会被淘汰，所以他们在试用期的时候，就特别的努力，特别的积极。可是当试用期结束，当公...
绩效管理，在抖音上各路大咖们众说纷纭，经常一南一北，大家也不知道听谁的。了解一下绩效管理的核心逻辑，从而可以知其然，也知其所以然。任何绩效管理体系的目标只有一个，帮助实现公司长远的战略与和短期的目标，怎么做到？这里需要知道一个好的绩效管理体...
在设计绩效考核指标时候，一定要搞清楚，做绩效考核的出发点是什么。很多公司做绩效考核的时候，把考核放在前面，觉得员工是因为平时不努力，不负责任，所以要找点东西来考核他，这种想法其实是本末倒置的。企业做绩效考核的目的，首先是要提升绩效，而不是考...
要想选出有价值的指标，就得从量、质、效三个核心出发。先解释一下概念，然后再去拿一个案例来解析。概念就是： 第一，什么是量？量就是工作量与产出的数量，每一个岗位都要先有量的指标，量实际上是一种多劳多得的体现，但是也不能为了追求量而牺牲了...
选取绩效考核指标的时候，需要掌握四个关键点。 第一个关键点，经营性。经营性是指绩效考核指标要与利润相关的粘合度、联合度，就是这些指标能直接或间接影响利润的结果的，例如销售额、成本率、费用率等。 第二个关键点，可测性。可测性就是指...
绩效指标提取，指标很重要，因为如果指标搞错了，考核就是白费的。分享的是在选取指标时，应该从额、率、人、量、度五个维度来提取。额、率、人、量、度是什么意思。 第一个，额。就是带额类的指标，通常都是关键的效果。例如毛利额、销售额、产值额。...
选取指标的五个基本原理。 第一个，是BSC的四个维度法。BSC就是平衡积分卡，就是指在选取指标的时候，要从财务、内控、学习成长、客户四个维度，都要至少选取一个，缺少任何一个维度就将失去管理的平衡。 第二个，是产值，价值两面法。就...
关于绩效考核指标要注意的八个问题。 第一，同一属性的指标，选择其一，不重复多选。例如工资费用率和人创营业额二选一即可。 第二，参考分析，测算类的指标，不宜作为绩效考核的指标。例如，餐饮企业选用了营业额，就不会再用客单价与进店人数...
分享三种选取绩效指标的方式，有哪三种？ 第一种，是管控性的指标。这种指标重过程管理主要指事件与项目。 第二种，是参考性指标。这种指标主要用作经营分析与测算功能。 第三种，就是考核性的指标。这种指标是关键经营结果导向，客观数...
在提取绩效考核指标的时候，很多企业容易踩雷，六个提取绩效指标的常见问题。 第一，指标与公司战略目标结合不紧。很多公司定指标只站在解决问题或考核员工为方向，而忘记了公司的战略目标，这样操作是不够系统的。 第二，指标的考核方式不合理...
选取指标有很多种方法，从考核的角度来看，指标应该如何选？从考核的角度来看，要从四个方向进行选择指标。 方向一，经营价值类。输出的主要是业绩加成本类的指标，例如销售额、毛利额、毛利率、客均价、销售费用率、回款率。 方向二，客户价值...
选对指标绩效考核就成功了一半。选指标的时候要符合哪些原则？至少要遵循以下三个原则。 第一个原则，指标是公司需要。企业在设计指标的时候，首先要站在公司的角度来选取，而不是站在员工的角度，如果选错了指标，对企业都没有效益的提升，那考核还有...
绩效反馈，在绩效管理过程当中，它是一个非常重要的环节，但是在具体推进落实绩效管理的企业当中，发现有的企业直接忽略了绩效反馈。有些企业虽然一再强调要求管理干部要跟员工进行绩效反馈，但是又不得其烦，导致反馈的结果很不理想。那么到底应该怎么样进行...