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我问到企业，你们看中我们学生什么地方，没有一条是跟学业水平有关的。 1、就是文化融合，就是要认同文化的差异，包容文化的差异。同时，要更积极的寻找人类的共同点，就是我们要打破文化的藩篱，让学生能够在这个过程当中，能够理解不同的文化，但是...
你认为你自己是公司的高潜力人才吗？如果是的话，请你把接下来的内容看完，我会告诉你三条高潜力人才的标准，帮你做一个自我判断。 1、以往出色的业绩达成，这条很好理解，因为我们人才的发展必然是上台阶式的一个的台阶。每一个台阶我都把它分成了三...
那么说到人才标准的话，大体上会有这些构成。就是你是建立胜任力模型呢，还是建立人才标准模型，你自己选择。但是我们做人才质量盘点，关于人才的描述，就是当你描述一个人才的时候，注意这个不是一个典型的标准。我现在给大家讲的是什么？就是当你想描述这个...
最近几年我发现了一个奇怪的现象，不少企业开始降维使用人才。什么是降维使用人才呢？就是你原来在一个企业里面做总经理，甚至是总裁，然后你到另外一家企业却只能做总监。或者你在一个大公司做总监，跳到小公司以后，你还是只能做总监，这些都算是降维使用人...
企业的竞争本质上是人才的竞争，现在很多公司之所以业绩不佳，而且常常会错失发展的良机，究其根本原因，就是因为缺乏人才，尤其是缺乏来之能战的优秀干部。比如像华为这样的卓越企业，能保持基业长青，没有人才短缺的困扰，这是为什么呢？核心的关键是他们有...
提升团队成员的绩效发展，团队成员是团队管理者的重点工作。但是发展人才的前提，要有人才在这里面招募这个环节就显得特别的重要。但做好招募工作的关键，是要对引入的人才有清晰的定位。只有我们知道我们想要的是什么样的人才，我们才有更多的机会去找到这样...
通过以下几个方面的变化就可以看出来。 1、人性假设方面，过去我们强调是经纪人假设，但在今天我们强调的是社会人和自我实现人的假设。 2、薪酬方面，过去强调的是，低固定高浮动，但是在今天强调的是高固定低浮动。 3、绩效方面，过...
人才是企业最重要的资产，甚至是唯一的资产，但是找人却是天底下最难的事。很多企业家有深刻的洞察商业的天赋，设计出很好的交易结构和战略模型，战略上的远见能支撑公司至少发展到100亿，但是他们常常做到10个亿就再也上不去了。为什么？因为组织跟不上...
有人问我，走向职场金字塔最快的路径是什么？其实任何登顶的行为都需要漫长的时间的积累。好比体育比赛的运动员平时需要各种各样的基础的训练跟练习，才有可能拿到世界冠军，我分享下如何快速的走向职场金字塔顶层的方法和我的理解。首先你要了解你所处的行业...
每个人的人生会面临四个关键选择。 1、是高考选择不同的学校，不同的专业、不同的城市上大学，这些都会成为你未来人生规划和职业发展的重点的考虑因素。 2、是你的第一份的工作，以后换其他的工作，接触其他的同事，你都会下意识的拿第一份的...
一个百分之九十的企业都没做好的工作，那就是福利管理，你可能会不服气，福利不就是发发粽子，发发月饼，给个购物卡吗？大不了再多准备点礼物，有什么做不好的。一个问题，福利的本质是什么？就因为节日到了，所以必须要发吗？福利的本质是一种通过实物或者延...
恭喜你，你被录取了，你的期望薪资是多少？别紧张，拿出斗地主时的那种智慧，如果不管三七二十一，直接往高的说我要一万，你就相当于直接打出了一个对二，HR一定跟你说可以，5000基本工资，五千绩效来吗？也不要太实诚，直接跟他说你上一份工作工资是7...
薪酬机制如何去制作。一个好阿姨和坏阿姨的故事，小明他帮妈妈去买糖，每一次买一公斤糖，但是每次小明回来的时候，有时候高兴，有时候难过，妈妈就会关注到他，怎么你一下高兴一下难过呢？今天小明很高兴说，今天我遇到一个好阿姨，妈妈说，因为今天你遇到个...
有没有遇到这样一种情况？有些老员工随着时间的推移，他的工资是越加越高，都达到了市场上的最高工资标准，但是他的工作产出跟以前并没什么两样，这种情况出现多了就会引发内部员工的抱怨，甚至会导致优秀员工的流失，那怎么样解决这个问题？要解决这个问题，...
职场老实人都不会谈薪，教你三招，让你的面试薪资翻倍。 第一，面试一个新工作，领导会问你期望的月薪是多少？立马就回答，8800，因为我之前的工资是七千。错，聪明人都是反问，我想贵公司肯定有一套成熟的薪酬体系，方便介绍一下吗？贵公司的福利...
薪酬设计是企业管理当中一个非常重要的环节，因为它直接关系到员工的薪资待遇。对于企业的发展，员工的激励和留存都具有非常重要的作用。那一个好的薪酬设计方案，可以激励员工积极的工作，提高企业的这种核心竞争力。而一个不好的薪酬设计方案，可能会导致员...
分享几个薪酬设计的基本原则。 第一条基本原则，越稀缺的人，谈判价值就越高，甚至可以按心情谈薪酬。如果你是行业顶级的专家，是全国数一数二的人才，想要500万就可以要500万，想要1000万就可以要1000万。 第二条基本原则，人才...
研发人员在薪酬体系设计的时候，有哪些需要注意的点？ 第一个点，研发人员在企业里面，岗位和角色是混淆不清的。有些人的岗位是测试工程师，但是有些人的岗位是项目经理、高级工程师。所以岗位和角色混淆不清，导致研发人员薪酬发放的标准难以确定。那...
薪酬体系要升级到物质激励六要素。过去在谈薪酬的时候，只是聚焦在一个工资的概念，关注岗位评估、薪点表的设计、薪酬结构的优化以及人员的落位和固浮比的切分。未来单一的薪酬内部分配的模式，既解决不了企业内部激励性的问题，其实也解决不了公平性的问题，...
员工分两类，一类员工是跟优秀的员工和普通员工的差距不会太大，比如雇一个清洁工，帮公司打扫卫生，一个打扫卫生的清洁工打扫的再好，能不能超过三个清洁工？够呛，所以这种是给平均工资，如果这个员工的技能和其他的优秀的和不优秀的差距不那么大的话，给市...
年轻人谈薪色变，薪水，应该怎么谈？ 第一，入职前最好把薪资的大结构先谈好。入职是最好的谈薪的空间范围，但是入职不管任何情况下，谈薪的本质是场谈判，到底是什么，决定了谈判的输赢？假设我是谈判当中的一方，我不参与这次谈判，我有没有其他的选...
认为企业降低人力成本最好的方法是什么？是入职谈薪时，把工资谈的越低越好？还是减少给员工加薪的次数和幅度？还是把员工的人数控制到最小的限度？或者把内部的事务外包给第三方的操作？其实刚才几点，可能是降低人力成本的一些技术技巧，但并非系统性、持续...
有的加薪会增加成本，有的加薪会引发内部的攀比，有的加薪只是单纯福利，所以必须要了解每一种加薪方式的价值和意义。有五种常见的加薪方式，必须避免， 第一，工龄工资。这种薪酬方式只是单纯的一种福利，在中小民营企业根本没有存在的必要。主要因为...
某公司高管问，集体降薪后，员工出现摆烂现象怎么办？摆烂这个词最近有点火，应该跟降薪有高度的关联。这位高管还说到，公司为了不裁员，只能够通过降薪保全公司，但是员工却开始摆烂，下班就找不到人了，不回信息也不接电话，很多工作都无法正常推进的公司经...
企业的内部也要做好三次分配。如果你的人力成本偏高，一定是没有做好这三次分配。 1、企业内部的第一次分配，就是发给员工相对稳定的报酬，奉行的是能力和竞争力的原则。如果这项分配不能养活员工，不能满足员工的基本需求，不能兼顾员工个人的职业期...
经常有老板和高管问，业务员的底薪与提成定多少比较合理？数据算法告诉答案， 1、鱼和熊掌不可兼得的原理。业务员的底薪越高，提成比例相对就会变小。 2、安全感与创造力成反比的原理。给业务员发的底薪每增加1000元，其创造力就会下降2...
如果取消年终奖，年终双薪，敢做吗？知道该怎么做吗？前不久听到一位老学员分享他的落地心得。他说最近公司决定取消所有员工的年终分配，改为POP项目合伙人模式，是如何做到的呢？ 一、先了解什么是POP模式，以增量经营成果为导向的分配系统。对...
不给员工直接加工资，怎么做可以让员工更加努力工作。现在受大环境的影响，很多企业没有给员工加薪的欲望和实力，这样很容易造成两种结果。 一、是优秀的员工可能会离职。 二、是员工因此会失去努力奋斗的动力。 前者间接增加的人力成本...
为何固定工资是典型的一次分配？因为它具备： 第一个，窄幅波动。 第二个，刚性。 第三个，没有激励性。 第四个，加薪就是增加人力成本。 为什么底薪加提成是第一次分配？底薪肯定是都能理解。 1、提成它是波动的...
核心员工要求加工资，不加就离职，给他加，又怕其他人知道，影响团队氛围，不给他加的话，他在外边还确实可以拿到这个薪资，重新招人，又有一定的时间成本，作为老板该怎么办？可以分两类情况去对待。 第一种，狮子大开口之人。如果他期望薪资超过了行...