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薪酬管理實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

【課程大綱】
模塊一：績(jī)效管理
互動(dòng)導(dǎo)入：
1、什么是績(jī)效？
2、什么是好的績(jī)效？
3、攝影績(jī)效VS管理績(jī)效

一、21世紀(jì)績(jī)效管理理念
1、績(jī)效是檢驗(yàn)企業(yè)的根本標(biāo)準(zhǔn)
2、績(jī)效管理的四大功能
3、績(jī)效管理的四大誤區(qū)
思考與互動(dòng)：
績(jī)效考核首先是考核企業(yè)還是考核個(gè)人？
績(jī)效管理重要的功能是哪一個(gè)？
績(jī)效管理如何才能做到公平？
目標(biāo)和目的有何區(qū)別？
案例：績(jī)效毀了索尼嗎？

二、BSC框架下績(jī)效管理四大體系
1、績(jī)效管理四大體系
2、績(jī)效考核，因時(shí)而變
3、戰(zhàn)略地圖下績(jī)效管理的12個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
4、追溯績(jī)效源頭BSC框架下戰(zhàn)略地圖
思考互動(dòng)：
你所在的企業(yè)或業(yè)務(wù)板塊處于企業(yè)發(fā)展的什么階段？
企業(yè)單層次考核的危害？
當(dāng)下所在企業(yè)績(jī)效管理的重點(diǎn)是哪一個(gè)縱向？

三、BSC框架下的KPI設(shè)計(jì)流程
1、戰(zhàn)略地圖的指標(biāo)內(nèi)容界定法
案例：西南航空的戰(zhàn)略地圖指標(biāo)界定策略
MINI演練：公司一級(jí)指標(biāo)梳理
2、基于“價(jià)值樹(shù)”的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)流程
第一步：開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)@
第二步：確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)@
第三步：分配關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)@
第四步：形成個(gè)人崗位KPI指標(biāo)
案例：某制造業(yè)的價(jià)值樹(shù)開(kāi)發(fā)成果
MINI演練：公司二級(jí)指標(biāo)梳理
3、魚骨刺圖分解法
魚骨圖法——公司目標(biāo)分解
魚骨圖法——人力資源目標(biāo)分解
魚骨圖法——財(cái)務(wù)部門目標(biāo)分解
4、路徑法
思考互動(dòng)：
根據(jù)價(jià)值樹(shù)KPI設(shè)計(jì)流程流程現(xiàn)場(chǎng)梳理和建立企業(yè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
MINI演練：選取某部門某個(gè)二三級(jí)指標(biāo)分解三四級(jí)指標(biāo)
5、關(guān)鍵KPI的QQTC模型
思考互動(dòng)：
所有的指標(biāo)必須都要量化嗎？無(wú)法量化的重要內(nèi)容怎么辦？

四、績(jī)效合同簽訂操作步驟
1、業(yè)績(jī)合同簽訂四步流程
2、管理層業(yè)績(jī)合同簽訂三大步驟
3、公司月度業(yè)績(jī)合同制定流程
4、部門業(yè)績(jī)合同制定操作步驟
5、員工業(yè)績(jī)合同制定操作步驟
思考互動(dòng)：
業(yè)績(jī)合同簽訂是否就是一種當(dāng)眾承諾？
業(yè)績(jī)合同簽訂如何才能做到高度共識(shí)？

五、BSC框架下績(jī)效執(zhí)行的五大關(guān)鍵流程
1、績(jī)效推進(jìn)五步驟
2、落實(shí)指標(biāo)的五步流程
3、績(jī)效管理實(shí)施四流程
4、績(jī)效評(píng)估四個(gè)循環(huán)
思考互動(dòng)：
績(jī)效管理為何失??？
案例：王經(jīng)理的績(jī)效面談違反了那些法則？

六、績(jī)效激勵(lì)與運(yùn)用
1、年度績(jī)效激勵(lì)機(jī)制
2、實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理的績(jī)效考核思路
3、月度績(jī)效激勵(lì)機(jī)制
4、績(jī)效獎(jiǎng)金分配辦法
5、全面績(jī)效激勵(lì)政策與運(yùn)用
思考互動(dòng)：
強(qiáng)制比例科學(xué)嗎？如何才能做到更公平的激勵(lì)
MINI測(cè)試：績(jī)效激勵(lì)標(biāo)桿管理設(shè)計(jì)
案例：誰(shuí)是"推手"？
MINI測(cè)試：抵制考核的原因與對(duì)策

七、績(jī)效文化與持續(xù)發(fā)展
1、績(jī)效評(píng)價(jià)的五好提升機(jī)

模塊二：薪酬管理
一、薪酬管理的戰(zhàn)略地位
1、薪酬在人力資源三個(gè)管理維度中的位置  
2、薪酬在人力資源三個(gè)管理系統(tǒng)中的角色  
3、薪酬在人力資源管理三個(gè)層次中的戰(zhàn)略意義
二級(jí)站、全面薪酬的三個(gè)體系
1、職位評(píng)估體系
2、崗位三定體系
3、績(jī)效評(píng)估體系
4、薪酬優(yōu)化體系

二、全面薪酬管理的職位評(píng)估體系
1、全面薪酬管理的三個(gè)理念
.總體綜合優(yōu)
.關(guān)鍵崗位傾斜
.業(yè)績(jī)文化導(dǎo)向
2、美世職位評(píng)估體系IPE的5個(gè)因素與12個(gè)維度
.因素一：影響，組織規(guī)模、影響性質(zhì)、相對(duì)貢獻(xiàn)度的三維評(píng)價(jià)方法
.因素二：溝通，對(duì)評(píng)估該職位內(nèi)外部溝通要求的評(píng)價(jià)方法
.因素三：創(chuàng)新，對(duì)流程改進(jìn)、客戶服務(wù)要求的評(píng)價(jià)方法
.因素四：知識(shí)，對(duì)知識(shí)需要和運(yùn)用層級(jí)的評(píng)價(jià)方法
.因素五：風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)腦力和物理?yè)p傷的風(fēng)險(xiǎn)程度的評(píng)價(jià)方法
3、美世IPE薪酬的3P體系模型運(yùn)用
.  Pay for Position：為崗位價(jià)值付薪
.Pay for Performance：為績(jī)效付薪
.Pay for Person：為能力付薪
4、為崗位付薪
.職位評(píng)估流程5步法
.某公司崗位評(píng)估方案
.某公司崗位價(jià)值圖譜
5、為績(jī)效付薪
.與戰(zhàn)略一體的業(yè)績(jī)合同分解步驟五步驟
.科學(xué)的薪酬績(jī)效固浮比例
.有效的績(jī)效評(píng)價(jià)七等級(jí)
6、為能力付薪
.人崗能力與薪酬匹配五個(gè)層級(jí)
.人崗匹配的三個(gè)調(diào)薪激勵(lì)機(jī)制

三、全面薪酬管理的崗位三定體系
1、定崗管理四步流程
.部門職責(zé)澄清
.崗位設(shè)置確認(rèn)
.進(jìn)行職責(zé)匹配：職責(zé)匹配之ARPCI法則
.撰寫崗位說(shuō)明書
2、定編管理的兩個(gè)方法

四、全面薪酬管理的優(yōu)化體系
1、薪酬設(shè)計(jì)思路
.內(nèi)部公平性分析曲線
.外部競(jìng)爭(zhēng)性分析曲線
2、 薪點(diǎn)表建立測(cè)算方法

薪酬管理實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)